До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області звернувся роботодавець з питаннями чи потрібно, складаючи графіки виходу на роботу працівників на наступний місяць, узгоджувати їх з профкомом (профгрупою), якщо ці графіки сформовано згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, затверджено на загальних зборах трудового колективу і до них жодних змін не внесено? Який порядок надання відгулів за раніше відпрацьований час?

Головне управління Держпраці у Дніпропетровській області з цього питання роз’яснює.

Відповідно до статті 58 КЗпП України при змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід зі зміни в зміну зазвичай відбувається через кожний робочий тиждень у години, визначені графіками змінності.

Частиною другою статті 67 КЗпП України встановлено, що загальним вихідним днем є неділя. Другийвихідний день при п’ятиденномуробочомутижні, якщойого не визначенозаконодавством, встановлюєтьсяграфікомроботипідприємства, установи, організації (далі — підприємство) за погодженням з виборним органом первинноїпрофспілковоїорганізації (профспілковимпредставником) (далі — профспілка) підприємства і зазвичаймаєнадаватисяпоспільіззагальнимвихідним днем.

Таким чином, графіки змінності у разі їх зміни повинні погоджуватися з профспілкою підприємства. Графіки роботи підрозділів погоджують із профспілками лише тоді, коли це передбачено статутами останніх та/або рішеннями відповідних конференцій (зборів) профспілок підприємств.

Крім цього, порядок встановлення та узгодження режиму роботи конкретизується в розділі колективного договору «Режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» (ст. 13 КЗпПУкраїни).

Підприємець, вносячи зміни в графіки роботи підрозділів, в організацію виробництва та праці, завжди мусить обґрунтовувати їх техніко-економічними обставинами.

Слідпам’ятати, що профспілка не лишемає право на узгодження таких соціальних питань, а ще й зобов’язана здійснювати  громадський контроль додержання  законодавства про працю на підприємстві.

У частині третій статті 32 КЗпПУкраїни зазначено додаткові гарантії для працівників: у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці під час продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систему і розмір оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівника слід повідомляти за два місяці.

Щодо порядку надання «відгулів» слідзауважити, що  законодавство  України не містить  тлумачення  поняття «відгул». Це слово застосовується в особливому значенні у частинічетвертійстатті 106 КЗпПУкраїни, де вказано, що  компенсація надурочних  робіт  наданнямвідгулу недопускається.

Таким чином, слово «відгул» треба пристосовуватище й до вимогстатті 107 КЗпПУкраїни, в якійвстановлено, що на бажання працівника, який  працював у святковий і неробочий день, йому  може бути наданий  інший день відпочинку. Проте за цей день, відповідно до законодавства, заробітна плата працівника не зберігається.

Робота у вихідний день може  компенсуватися, за згодою  сторін, наданням  іншого дня відпочинку  або у грошовій формі у подвійному  розмірі. Оплата за роботу у  вихідний день обчислюється за правилами статті 107 КЗпПУкраїни.

Наданняіншого дня відпочинкуобумовлюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в колективномудоговоріпідприємства та/абоузгоджуєтьсяміжпрацівником і роботодавцем. Такий день моженадаватисяпротягомнаступноготижняабоприєднуватися (без збереження оплати праці) до чергової  щорічної  оплачуваної  відпустки  чи до відпусток без збереження  заробітної плати, передбачених   статтями 25 і 26 Закону України «Про  відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР.

Нормальна тривалість  робочого часу працівників не може   перевищувати 40 год.на тиждень (ст. 50 КЗпПУкраїни). Якщо  обліковий  робочий час перевищує  встановлені у статті 50 КЗпПУкраїни  норми  облікованого   робочого часу, цей час називається   надурочним.

У таких випадках  слід  застосовувати   вимоги   статті 106 КЗпПУкраїни, тобто за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному  розміріг  одинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП України) оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою статті 106 КЗпП України.

Ці питання перебувають під неухильним контролем профспілок, їх вищих органів, Державної служби України з питань праці. Порушення цих вимог може призвести до притягнення винних  посадових  осіб  до  адміністративної  відповідальності відповідно до ч. 1 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення — накладення штрафу в розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, тобто від 510 до 1700 грн.

Алла УРІЩЕНКО,

головний державний інспектор 

Головного управління Держпраці