Головний державний інспектор відділу з питань додержання  законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпровському регіоні Бабкіна Валентина Іванівна.

Процедура звільнення працівника з ініціативи роботодавця 

(за прогул без поважних причин)

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме :

- звільнитипрацівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якомунадано право прийматицьогопрацівникана роботу;

- звільнитипрацівника за прогул можналише за попередньоюзгодоювиборногопрофспілкового органу;

- звільнитиправника за прогул можнабезпосередньопісляздійснення прогулу, але:

1) не пізнішемісяцяпіслявиявленняцього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з датиздійснення прогулу;

3) не пізніше одного місяця з дня отриманнязгодипрофспілкового органу на звільнення;

Відсутністьпрацівникамає бути зафіксована при веденніщоденного (щозмінного) облікувикористанняробочого часу.

1. Роботодавецьмаєвжитизаходів для з’ясування причин відсутностіпрацівника на роботі, а саме:безпосереднійкерівниквідсутньогопрацівника повинен,

-зателефонуватипрацівнику за номерами телефонів, зазначених в йогоособовійкартці.

- написатидоповідну записку на ім’якерівникапідприємства з викладеннямусіхобставин.

     2. Керівник підприємства має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування.

3. Особа, якійдоручено подальше розслідування, має:

- скласти акт про відсутністьпрацівника на роботі.

      3.1. У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль необхідно відвідати працівника вдома.Результат відвідування оформлюється актом.

      Перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен:

зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Відмова працівника від надання пояснень оформлюється актом.

       Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд до органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник, первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отриманнятакоїзгодироботодавецьмає:

подати на ім’яголовивиборногопрофспілкового органу обґрунтованеподання про розірвання трудового договору з працівником.

Виборний орган профспілковоїорганізації в своючергу у п’ятнадцятиденний строк розглядаєподання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця розглядається у присутностіпрацівника. Розглядподання за відсутностіпрацівникадопускаєтьсялише за йогописьмовоюзгодою.Якщопрацівникабойогопредставник не з’являється на засідання, розглядподаннявідкладається до наступногозасідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разіповторної неявки працівника (йогопредставника) на засідання без поважних причин поданняможе бути розглянутозавідсутностіпрацівника.

   Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проектинаказів про накладеннядисциплінарнихстягненьготуютьсяпрацівникамикадрових служб на підставі таких документів:

— рішення роботодавця про накладеннястягнення;

— документи, щопідтверджують факт відсутностіпрацівника на роботі;

— пояснювальна записка працівника, який вчинив порушеннятрудовоїдисципліни;

— протокол засіданнявиборногопрофспілкового органу абописьмоверішенняпрофспілковогопредставника.

Зпрацівникоммає бути здійсненоповнийрозрахунок (ст.116 КЗпП);

— працівникумає бути видано належним чином оформленутрудову книжку (ч. І ст. 47 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 1 ст.47 КЗпП).

     Отже,працівникане можназвільнити за прогул у періодйоговідсутності, крім того, до моменту фактичного звільнення працівника жоднихвідомостей про місцейогоперебування та причини прогулу роботодавець не має права.